Compte rendu du café économique du jeudi 14 juin, 20h à La Ménagerie : le contrat de travail unique…

Compte-rendu par Emmanuel Pont de skav.org blogs éco et Wince des cafés économiques.

L’invité était Gibert Cette.

Le contrat de travail unique relève à la fois de l’économie et du droit social. On peut pourtant être frappé par le contraste de ses appréciations : une approbation quasi unanime des économistes, et une désapprobation tout aussi forte des juristes du travail.

Gilbert Cette a basé son intervention sur le rapport qu’il a rédigé avec Jacques Barthélémy et Pierre-Yves Verkindt pour le Conseil d’orientation pour l’emploi : “Contrat de travail, sécurisation des parcours professionnels et efficacité économique“.

Pour les auteurs de ce rapport, qui ont pris soin de réunir ces différentes cultures, le contrat de travail unique répond assez mal aux objectifs qu’il se donne, alors qu’il présente un risque fort de judiciarisation et privilégie une approche réglementaire des relations sociales, ne permettant pas de négociations au sein des entreprises. Gilbert Cette se propose d’analyser le contrat selon cet angle, et de présenter d’autres solutions axées principalement sur la négociation.

Les 2 plus influents rapports d’économistes sur la question sont les suivants :

L’écueil du contrat unique, tel qu’il sera développé lors de cette soirée, est le développement d’un arsenal juridique excessif, assorti d’une confiance trop forte dans le contrat de travail par rapport à la faiblesse du dialogue social et de la syndicalisation.

Comment moderniser le droit du travail malgré ce risque ? Notre règlementation nationale pléthorique est largement critiquée, mais la réduire diminuerait aussi la protection des salariés, qui reste la raison d’être principale de ce droit. La solution est une plus grande ouverture au droit dérogatoire : réduire le cadre réglementaire général et offrir une vraie marge de manœuvre pour développer les conventions et accords collectifs.

Les objectifs couramment avancés pour le contrat unique, qui seront repris au cours de l’exposé, sont les suivants :

  • (1) réduire les inégalités de statut entre CDD et CDI,
  • (2) réduire la complexité du code et le coût des incertitudes de la judiciarisation,
  • (3) internaliser le coût social des licenciements, responsabiliser les entreprises.

1) réduire les inégalités de statut entre CDD et CDI.

La principale inégalité en France reste entre le privé et le public, qui représente 21% de l’emploi alors que les CDD, Intérim et apprentissages ne comptent que pour 9%. Le CDD ne s’élève qu’à 4%, mais la population touchée par les contrats précaires est plus importante que la mesure d’emploi en raison de la rotation. Le contrat de travail unique ne résoudrait pas la question des intérimaires. Il faut surtout noter que le CDD répond à des besoins légitimes des entreprises et des salariés. Le problème est posé par les CDD « abusifs », détruisant du capital humain, ce qui est très difficile à mesurer ou juger. Les indemnisations de chômage liées aux contrats précaires s’élèvent à 7 milliards d’euros par an (sur 30 milliards de budget de l’UNEDIC), pour seulement 1 milliard de cotisations associées. Quelle part peut être mise au compte de la solidarité, et combien pour les abus ? Il n’y a pas de réponse générale.

Gilbert Cette préconise de garder les deux statuts, car on a besoin de CDD. La piste la plus intéressante est celle d’une prime de précarité plus élevée, dont le niveau doit être étudié soigneusement par rapport à la prime de licenciement des CDI. Ce mécanisme serait analogue à la prime de licenciement du rapport Cahuc-Kramarz. L’enjeu est la difficulté de définir légalement le bon et mauvais usage sans produire un arsenal juridique excessif. A la place une taxe permet d’internaliser le coût de la précarité. Elle doit impérativement pouvoir être modulée par accord collectif majoritaire, seul niveau auquel il est possible de juger de la nature abusive ou non du travail. Restent les risques de collusion liés à cette rente financière.

2) réduire la complexité du code et le coût des incertitudes de la judiciarisation

La judiciarisation est le nœud du problème. Si le contrat unique permettrait d’en finir avec la prolifération des contrats (30 différents), il augmenterait finalement le risque. D’après la convention 158 de l’OIT, tout licenciement doit être motivé. Ainsi la possibilité de contestation reste ouverte, avec une prescription de 30 ans en France. Cette contestation passe par le recours aux prud’hommes, constitués de juges non professionnels, avec un délai et un aléa de jugement très forts : le juge est libre d’apprécier le préjudice, sans aucun encadrement.

Au contraire le CDD limite ce risque, son statut est défini clairement et sa fin n’ouvre à contestation que dans des cas exceptionnels.

Toute solution doit viser à réduire le délai et l’aléa juridique. L’orientation préconisée est celle d’arbitres professionnels désignés par accord collectif majoritaire (mais pas forcément pour les procédures d’appel). Ainsi le juge est professionnel, payé par l’entreprise mais choisi collectivement, et la procédure va vite. Au Pays-Bas ce dispositif a été mis en place pour un avis consultatif seulement : en cas de contestation l’affaire passe en cour. A l’usage l’arbitre a presque pris le pouvoir de décision, car tous les recours ont abouti au même avis que l’arbitre.

La principale raison avancée par les partisans du contrat unique est l’efficacité économique d’une plus grande fluidité du marché du travail. Pour Gilbert Cette le principal obstacle à la fluidité, qui reste un objectif à poursuivre par ailleurs, est justement l’aléa juridique.

Des affaires comme « Majorette » ont pu faire dire à des économistes que le juge n’a pas la compétence à juger de licenciements économiques (pourtant il est libre de faire appel à toute expertise requise). Ce risque, en l’occurrence devoir réintégrer des salariés et payer les années manquantes, est un risque énorme pour les entreprises, qui pourrait être amplifié par l’incertitude juridique sur des contrats comme le CNE. Le contrat unique, en étendant les possibilités de contestation, amplifierait nettement ce risque. Le rapport suggère donc de réduire la durée de prescription, et même de lier la perception de la prime de licenciement à l’abandon de la prescription (ce qui pose des difficultés d’ordre légal).

3) internaliser le coût social des licenciements, responsabiliser les entreprises

Sur la sécurisation des parcours professionnels il y a peu à redire au rapport Cahuc-Kramarz : le prime de licenciement croissante avec l’ancienneté mais moins que proportionnellement est un bon principe. La contribution de solidarité doit prendre en compte à la fois l’ancienneté et le coût de reclassement.

Est posée la question des problèmes pour les consommateurs, notamment l’accès au logement ou au crédit pour les titulaires de contrats « précaires ». Gilbert Cette répond qu’ils seraient mieux traités par des politiques spécifiques que par le contrat unique, et qu’il vaut mieux dans ce cas éviter de mélanger les problèmes.

Est posée la question des seuils de tailles d’entreprises, qui ont des effets observés importants. Une solution proposée est que les reclassements n’affectent pas les effets de seuil, et remplacer l’obligation de reclassement par une obligation financière, permettant de transférer le reclassement à des professionnels.

Est posée la question des démissions : on a peu de visibilité sur leurs conditions, il y a peu de recours, mais une prescription de 30 ans qui pose un risque. Elle peut s’expliquer par exemple dans le cas des « entreprises qui se connaissent », où l’on handicape fortement ses possibilités de réembauche dans le même secteur en contestant des démissions forcées ou à la suite de harcèlement.

Est remarqué que la théorie des contrats préconise justement de les moduler selon les besoins et circonstances pour limiter les comportements opportunistes des acteurs.

Est posée la question de la difficulté pour certains employeurs à garder leurs salariés. Elle reste ouverte dans l’état actuel du débat public.

En conclusion Gilbert Cette rappelle que les questions de contrat de travail portent à la fois sur l’économie et le droit social, et qu’il est dommage qu’on n’invoque souvent qu’un seul côté. Malgré l’importance des considérations d’efficacité économique il ne faut pas oublier les droits fondamentaux et le droit international.

Le compte rendu est également disponible en fichier texte sur le blog Slav.org blogs éco.

6 commentaires pour Compte rendu du café économique du jeudi 14 juin, 20h à La Ménagerie : le contrat de travail unique…

  1. […] Eco sur le contrat unique a été mis en ligne. Et que, évidemment, je vous invite à le lire ici et à en commenter les […]

  2. Skav dit :

    A posteriori le point qui me parait le plus discutable : (je me cite) « Pour Gilbert Cette le principal obstacle à la fluidité est justement l’aléa juridique. »

    Pour les économistes du coin : en a-t-on justement une mesure ?

    Par exemple dans Blanchard Tirole :
    « sur la base d’’indices de protection de l’’emploi construits, sur des échantillons
    de pays, par l’’OCDE et divers auteurs(4), une forte corrélation négative
    apparaît entre protection de l’emploi et flux vers et en provenance d’un
    emploi, d’une part, et vers et en provenance du chômage »
    On parle de protection en générale, et pas de ses deux aspects qui ont été très fortement différenciés aussi. Arrive-t-on bien à les séparer et les mesurer ?

  3. Un article intéressant sur le sujet dans libération :

    «Les entreprises sont très réticentes à renoncer aux CDD»
    faut-il fusionner cdd et cdi en un CONTRAT unique ? François Gaudu, professeur de droit à l’université Paris-I.

    http://www.liberation.fr/actualite/economie_terre/263196.FR.php

  4. laurentsoulat dit :

    @Skav : il me semble effectivement qu’une protection accrue de l’emploi tende à réduire la mobilité d’un emploi à l’autre, à augmenter le chômage et le chômage frictionnel.

    @Laurent G. : pour revenir sur ma question lors du café, il me semble que la présence de 2 contrats (CDI et CDD), en théorie des contrats tout au moins, est susceptible de réduire les problèmes de sélection à l’embauche et de hasard moral, tant du côté des employés que des employeurs. Je ne suis pas certain qu’un contrat unique, même progressif en terme de protection, permette de réduire ses problèmes liés à l’imperfection d’information entre employeurs et employés.

  5. casabaldi dit :

    Salut,

    Juste pour signaler, aujourd’hui, un article sur ce sujet en « une » de Agoravox.
    http://www.agoravox.fr/article.php3?id_article=26248
    si certains ont le courage d’aller se frotter aux dizaines de commentateurs… (ou au moins leur signaler l’existence de ce compte-rendu pour alimenter leurs longues discussions…)

  6. laurentsoulat dit :

    Merci Casa !

    Je suis allé mettre un commentaire sur l’article d’AgoraVox et je l’ai signalé sur le blog économique des cafés.

    A ce soir à la République des blogs.

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